マネジメント > スタッフ教育

停滞した医院をどのように変えていくか?

マーケティングのテーマ別に表示
マネジメントのテーマ別に表示

マネジメント

2016.7.21

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

歯科医院地域一番実践会のクライアントは100医院以上もいます。
そうすると、同じような取り組みをしているのに成果が出る医院と
全然、成果が出ない医院があります。

例えば、月間目標を作成することだけでも全然、違います。

自ら、自分の問題点に気づいて、それをクリアするために積極的に取組み、
成長していくのに有効活用されてる医院もあります。

一方で、単なるやらされで、嫌々、月間目標を作成しているので、全然、
効果が出ない医院。

この2つの医院では同じ取り組みをしています。
しかし、成果は全く違うのです。

何が違うのでしょうか?
実は、コンサルタントも同じだったりするんです。

それは、その取組みの目的・意味をしっかり理解して、率先して取組む姿勢を
見せる中堅・ベテランスタッフがいるかどうかの違いなのです。

そのようなスタッフがいると、他のスタッフも自然と積極的にやるように
なっていきます。

組織は2:6:2の原則です。
2:何も言われなくても積極的に行動し、成果を出すグループ
6:周りがやってると何となく頑張れるグループ
2:周りがやっていても絶対に新しいことはやろうとしないグループ

歯科医院の場合、この上2割がいない場合があるのです。
そして、やっかいなのは中堅・ベテランスタッフが下2割のケースです。

このようなケースは比較的に大きな医院ほど、ありえます。
勤続年数が10年前後のベテランスタッフが数人いて、そのスタッフのやる気
がない。

でも、仕事はとりあえずできるので、抜けられると医院としても困るので、
問題だとは思っているけど院長も何も言えない。

ベテランスタッフもその状況が分かってるので
「自分がいないとこの医院は回らない」と勘違いスタッフ化して、どんどん
医院で決めたルールを守らなくなります。

人間は安に流れやすい生き物です。
ベテラン・中堅スタッフがそんな感じでは、真ん中の6割も流されてしまい、
同じように医院で決めたルールを守らなくなっていくのです。

この状況は非常に厄介です。
ここまでは行かなくても、実際にはこのような状況に医院が陥ってしまい、
困っている院長先生が多いのは事実です。

例えば、オープニングスタッフが下2割になってしまう医院

父親の代からいるスタッフが下2割になってしまう医院

医院が拡大する過程で人手が必要なので、やる気がないスタッフが残って
しまった医院

じゃあ、どうすればいいのか?

3つ解決策があります。
これらはどれか1つではなく、全てを実行することが大事です。

1.下2割に入ってしまった中堅・ベテランスタッフを変えようとしない

絶対に変わらないので、変えようとしないことが大事です。
無理に言うことを聞かせようとしたり、怒ったりすると医院崩壊の危機を招き
ますので注意してください。

2.新しいスタッフから変えていく

新しいスタッフの変わる可能性が一番高いのは間違いない事実です。
とはいっても、ここで適当な採用をしていると、新しいスタッフもすぐに
中堅・ベテランスタッフに感化されてしまいます。

ということは、停滞してる医院を変えようと思うのであれば、まずは採用から
力を入れて、良い人を採用し、その新人スタッフを教育することです。

停滞している医院というのはほぼ間違いなくマンネリ化しています。
停滞を招いているのは中堅・ベテランスタッフですから、既に勤続3年以上が
経過し、仕事が毎日同じことの繰り返しで、つまらなくなっているのです。

そして、自分の医院のことしか知らず、他を知りません。
刺激がなくなり、現状維持、マンネリ化を招くのです。

新人スタッフにはそれを防ぐために、自分の医院より凄い医院があること、
自分より頑張ってるスタッフが同年代でいること。

これらを話で聞くのではなく、自分の目で見て、直接、話を聞いて、体験
する機会を作ってあげることが大事なのです。

そして、徹底的に仕事観を注入し、自分が勉強・練習をすることが自分の
ためになると理解し、行動し、良いクセ付けをすることが大事なのです。

そのために一番、効果的だと思うのが「新人スタッフ育成塾」です。
⇒ http://www.consuldent.jp/seminor/ikusei.html

うちのセミナーじゃなくても良いと思いますが、何かしら、そのような環境に
置いてあげることが医院の停滞を打破する上でも大事だということです。

3.中堅スタッフを変えていく

新人スタッフの教育と同時並行でも良いのですが、入社3年目以降の中堅
スタッフの中で、他の中堅・ベテランスタッフに気を使って、あまり行動を
起こせてないスタッフがいたりします。

そんなスタッフの力を引き出してあげることが出来れば、医院に大きなプラス
になります。

もちろん、このようなスタッフがいない場合もあります。
そのような場合は、先ほどの新人が中堅スタッフに育ってから、更に
力を引き出していけばいいのです。

まだ行動は起こせてないんだけど、もっと医院を良くして行きたいという
想いをもったスタッフに「医院の中心」としての自覚と行動が生まれれば、
医院は大きく変わっていきます。

なぜなら、新人スタッフが積極的に勉強・練習をするようになり、
中堅スタッフが自分のことばかりではなく、医院全体のことを考えるように
なっていく。

そうしたら、医院全体の中で、自分のことばかり考えるスタッフは半分ぐらい
に減り、半分は医院のこと、自己成長のことを考えて行動するようになるの
です。

この3つの解決策によって、医院が停滞から脱出する可能性が高まるのです。
早ければ、半年ぐらいでこれまで何年にも渡って苦しんでいた停滞から脱出
することができるのです。

そうだとしたら、その価値はどれほどでしょうか。

中堅スタッフを「医院の中心となるスタッフ」へと覚醒させるには
⇒ http://www.consuldent.jp/seminor/superstaff.html

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

関連記事

新着