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評価基準のつくりかた

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マネジメント

2016.8.16

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今回は、評価基準を実際に、どのように作成するのかというこ
とについて、詳しくお伝えしたいと思います。

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1.スタッフに求める能力を分割する

「評価基準を明確にする」でお伝えしたように、スタッフに求める能力は、肉
体労働だけではありません。知的労働もスタッフに求めていきます。それを評
価基準に反映させるときに、以下のように能力を分割して表現しています。

(1)テクニカルスキル

専門技能のことをいい、歯科でいえば、「いかにアシスタントワーク
が早いか」や「スケーリングの技術」「患者さんへの応対のしかた」
などになります。

(2)ヒューマンスキル

部下育成、対人関係、リーダーシップ、パーソナリティなどの能力を
いいます。歯科でいえば、「スタッフおよび患者さんとの人間関係を
いかに上手く作るか」「下のスタッフをいかに育てるか」「リーダー
シップを発揮できるか」ということになります。

(3)コンセプチュアルスキル

戦略思考・策定、戦略実行、理念・哲学などの能力をいいます。歯科
でいえば、「いかに医院を良くする提案をするか」「いかに医院を良
くする提案を実行したか」「いかに医院の経営を良くしたか」という
ことになります。

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2.勤続年数による各スキルの重要性

各スキルは、勤続年数によっても、重要性が異なります。上図のように、勤続
年数が上がれば、求められる能力も変わってきます。それは、テクニカルスキ
ルができるだけではなく、いかに医院を良くするかということを考え、実行で
きることを求めていきます。このようなことを明確にすると、スタッフは「自
分の治療に関する能力をあげていればいいんだ」ということを考えなくなりま
す。多くのスタッフは「自分はあれができない、これができない」とテクニカ
ルスキルのことに関しては、意識が高く、できるようになろうとします。しか
し、医院を良くすることを考えるということに関しては、意識が低く、できる
ようになろうとはなかなか思わないものです。

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3.勤続年数などにより、個別の評価基準を設定する

評価基準は大きく、「共通課題」と「個別課題」とに分かれます。

●共通課題・・・全員共通で、「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」
「コンセプチュアルスキル」を設定します。

●個別課題・・・各個人別に課題を設定します。そのときに、勤続年数など
により、個別の評価基準を設定します。

ですから、勤続年数が短い方にはテクニカルスキルを中心に課題を設定し、勤
続年数が長い方には、コンセプチュアルスキルを中心に課題を設定します。

この際、個別課題と共通課題が重なっても構いません。それだけ、重要だとい
うことです。実際に、私は以下のように評価項目を作成しています。

●個別課題・・・「テクニカルスキル」3項目、「ヒューマンスキル」3項
目、「コンセプチュアルスキル」3項目、計9項目

●共通課題・・・挨拶などの「基本行動」8項目、「テクニカルスキル」4
項目、「ヒューマンスキル」10項目、「コンセプチュアルスキル」6項目

以上のように、設定しています。

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4.一般常勤と主任(もしくはマネージャー)とは評価基準を変える

一般常勤と主任(もしくはマネージャー)では評価基準を根本的に変えていま
す。それは、役職者ですから、みんなをまとめ、医院を良くしていくというこ
とに対して、より多くのことを求めるからです。役職者は自分ができるだけで
は評価されません。自分ができるだけでは評価に値しません。ですから、役職
者に重要なのは、「自分がやるだけでなく、他のスタッフにやらせたか」「育
てたか」「教えたか」ということが重要になってきます。これを評価基準にも
反映させることが大切です。

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今回は、評価基準のつくりかたを詳しくお伝えいたしました。このような、評
価基準を個別に作って欲しいという方は、個別にご相談下さい。

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