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チーフを育成する 後編

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マネジメント

2016.7.21

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前回はチーフを育成することの重要性をお伝えしました。

しっかりとしたチーフがいるのと、いないのとでは
医院のその後の成長に大きな違いがあるということをお伝えしました。

今回は、

「じゃあ、そういう素晴らしいチーフを
どうやって育成したらいいの?」

という皆さんの疑問にお答えします。

このチーフの育成ができれば、
皆さんの医院の成長は大きく変わってきます。

是非、しっかりと読んでいただき、
実践していただきますよう、お願いします。

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Point1.院長との信頼関係が大切

チーフを育成するために先ず、大切なのは
院長とチーフとの信頼関係の強さです。

いくらチーフがしっかりとした人でも、
院長との信頼関係が構築されていないのであれば、
そのチーフの方はチーフとしての役割を果たすことは
先ず、あり得ません。

先ずは、チーフとの信頼関係が構築されていることが
何よりも大切だということを忘れないで下さい。

そして、チーフとの信頼関係だけでなく、
スタッフ全体との信頼関係が最低限、崩壊していない
ということも条件としては大切です。

スタッフとの信頼関係が崩壊している状態で、チーフがいたとしても、
それは単なる労働組合委員長にしかなりえません。

なぜなら、皆が院長のことを大嫌いな状態で
院長の立場に立って物を言えば、
その時点でその人もスタッフにとっての敵となり、
除け者にされてしまうからです。

ですから、少なくともスタッフ全体との
信頼関係が崩壊していない状態までは
院長が頑張って持っていくことが
最初のステップになる医院も多いと思います。

ですから、信頼関係が崩壊している状態で、院長が

「うちのチーフはダメだ。単なる労働組合委員長だ」

と決め付けるのは待ってください。

そう判断するのは時期尚早です。

先ずは、院長自信が崩壊している
信頼関係を戻すことから始めて下さい。

院長が真剣にスタッフとの信頼関係を
取り戻そうと頑張っている姿を見て、
院長の気持ちを理解してくれるスタッフが
現れてくるかもしれません。

そのスタッフこそが実はチーフ候補の人なのです。

そして、それが今は労働組合委員長になってしまっている
スタッフなのかもしれないのです。

先ずは、誰かのせいにするのではなく、
自分自身が変わる努力を院長がしてみてください。

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Point2.院長の考えを理解し、共感してくれる人を選ぶ

院長が変わる努力を懸命にし、
院長が変わったにも関わらず、
現在のチーフやベテランスタッフが
院長の気持ちを理解してくれない場合もあります。

ただ、ほとんどの歯科医院では
院長が本当に頑張って変われば、
その姿を見て、まともなベテランスタッフであれば、
院長の気持ちを理解してくれます。

ですから、大半の場合は、
スタッフが院長の気持ちを理解してくれないということは
院長自身の変わり方が足りないと思ってください。

ただ、まれにスタッフが全然、変わらない場合があります。

それは大体、次のようなケースです。

・医院の仕事が楽なので、長期間勤めているスタッフが多い
・勤続年数が1年程度のスタッフしかいない

このような場合、今はまだチーフになるには経験が少なすぎるけれども、
父性的要素を持っていて、院長の考えを理解し、共感してくれる人を
チーフ候補として選ぶ事が大切です。

つまり、すぐにチーフとして任命するのではなく、
これから1年、2年かけてそのチーフ候補の方と
信頼関係を強固なものにしていき、
時間をかけてしっかりとしたチーフを育成していくのです。

育成期間中は大変になりますが、
それだけの時間と労力をかけてでも、
育成する価値がチーフにはあるのです。

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Point3.テクニカルスキルではなくコンセプチュアルスキルを育成する

チーフとして活躍してもらうには、
テクニカルスキルも重要です。

しかし、テクニカルスキルで選んではいけません。

テクニカルスキルは医院に対して
きちんと貢献できるレベルであれば良いのです。

医院の中で一番、仕事が出来なければいけない
というわけではありません。

しかし、医院全体を見て、
医院に貢献できる状況判断が出来る必要があります。

司令塔としての力が求められます。

そして、全体を見て、問題点を発見し、
その問題が表面化する前に問題解決を図れる力が
必要になります。

それこそがコンセプチュアルスキルです。

そして、そのコンセプチュアルスキルを育成するためには、
院長と長い時間、様々なことについて
ディスカッションすることが大切になります。

院長の考えを知らなければ、
院長が求める解決策を考えることは難しいからです。

そのために、以下のような取り組みをされることをオススメします。

・月1回~2回の幹部会
チーフ、チーフ候補のスタッフが参加して、
医院の重要な決定事項を決めて、院長の考えを伝え、
スタッフの考えを伝える場として
1回1時間から2時間かけて診療時間外に行う

・経営セミナーなどに一緒に行く
セミナー中、行き帰りの時間で様々な話をすることを通して、
院長の考えを理解してもらう。
また、経営セミナーで学んだことを
どのように医院で実践して行くかを一緒に考えてもらったり、
経営セミナーで学んだことを通して、意識を高めてもらう。

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Point4.人事評価制度を導入する

スタッフの人数が8人を越えたら、
人事評価制度を導入することをオススメします。

なぜなら、院長1人で管理できるのは
だいたい7人ぐらいまでだからです。

8人を超えたら、チーフにスタッフの管理を
任せていくことが必要になります。

その際に、評価の基準となるものがなければ
チーフもスタッフを評価することができません。

院長の評価の基準をしっかりと明文化した評価表と
明確な給与表を備えた人事評価制度を
しっかりと構築することによって、
医院の安定度は飛躍的に高まります。

また、人事評価制度を導入することによって、
チーフも評価する立場の人間として、
よりしっかりとしてくるのです。

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