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スタッフ教育の真髄

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2016.7.21

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4月になり、多くの医院には新しいスタッフが
入られたのではないでしょうか。

新卒のスタッフもいれば、
中途採用のスタッフも多いと思います。

この新しく入った時期に
どのようなスタッフ教育をするかというのは
物凄く重要です。

ですが、本当に新人教育を重要視して、
しっかりとした教育をしているところというのは
非常に少ないように感じます。

今回は、スタッフ教育の真髄をお伝えします。

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1.テクニカルスキルに偏ったスタッフ教育の現状

私が先ほど、新人教育を重要視していないと
申し上げたのには理由があります。

私が申し上げているのは

「忙しすぎて新人スタッフに仕事を教える時間がない」

ということではありません。

もちろん、忙しすぎて新人スタッフに
仕事を教える時間が無い医院もあるかと思います。

しかし、それは多くの医院でできているし、
新人スタッフにも仕事が出来てもらわないと困るので
最低限はやろうとします。

それでも、しっかりと教えている医院というのは
非常に少ないのが現状ですが。

現状では、ほとんどの医院が教えているのは

「滅菌業務はどのようにするか」
「この処置の時にはどのようにアシストをすれば良いか」
「TEKの作成方法」
「受け付けの仕方」

という

「どのような手順、やり方で仕事をすれば良いか」

ということではないでしょうか。

確かに、これも大切です。

このような「仕事に関する技術」を

「テクニカルスキル」

と呼びます。

ほとんどの医院ではこのテクニカルスキルばかり教えるのです。

しかし、テクニカルスキルというのは
仕事をやっていればいづれ身につくものです。

もちろん、正しい知識・技術を教えるというのは
重要なことであり、
最初に間違って覚えると
後で大きな問題につながりますから、
ここを軽視しているわけではありません。

しかし、このテクニカルスキルはできてないと
周りから見ても一目瞭然で

「できてない」

ということがわかりますから、新人スタッフにも

「できるようになろう!」

という強い気持ちと教える側にも

「できるようになってもらわないとこっちも困る」

という強い気持ちがあるので比較的解決がしやすいのです。

何が問題かというと、今のスタッフ教育ではこの

「テクニカルスキルしか教えてない」

ということが大きな問題なのです。

また、院長自身も

「テクニカルスキルをしっかりと教えることがスタッフ教育だ」

と勘違いしているのです。

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2.「なぜ?」「どうして?」を教えているか?

ほとんどの医院では業務のやり方を教える際にも、

「なぜ、そのようにするのか?」

「その理由」というのを教えることは
ほとんどありません。

理由は一切言わずに、

「これはこうして、こうやって下さい」

としか言いません。

それでは、言われたことはやれるようになるかもしれませんが、
それをやる理由・意味が分かりませんから、
言われたこと以上のことや、
応用をすることができないスタッフができてしまいます。

このようなスタッフ教育になってしまうのには、
院長自身がスタッフに対して、
そのような理由・意味をいつも伝えていない
ということが大きな原因となっていると思います。

そうすると、仕事に対しても
プラスの意味を与えるということが出来ない
スタッフが育ってしまうようになるのです。

例えば、ほとんどの医院ではメタルボンドをセットするときに
スーパーボンドを使用すると思います。

スーパーボンドを準備する時には薬液を容器に入れて、
蓋をしておくと思います。

ここで重要なことは

「なぜ、蓋をしておくのか」

ということです。

「蓋をしておかないと蒸発してしまう」

ということや

「他の薬液の場合には蓋をしないのに
何故スーパーボンドだけ蓋をするのか」
「スーパーボンドの薬液は1滴いくらぐらいなのか」
「なぜ、メタルボンドにはスーパーボンドを使って、
他のものには使わないのか」
「なぜ、スーパーボンドは強力なのか」

といった重要なことはほとんど伝えられていないのです。

これは別にスーパーボンドに限りません。

恐らく、全ての業務についてやり方だけ、
教えてその理由は一切、説明されていないのです。

このようなことをしっかりと伝えられない医院では
様々な問題が後から起きることになります。

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3.考え方・理念を伝えることがスタッフ教育の真髄

スタッフ教育において最も重要なことは先ほど、
申し上げたような理由・意味をしっかりと
伝えてあげることだと思います。

そのようなことを通して、

「医院の理念・考え方」
「社会人としての仕事に対しての姿勢」
「コスト意識」
「プロとしてのあるべき姿」

というのを伝えていくことになるのではないでしょうか。

そのようなことがしっかりとできるようになっていないと
どんなに医院で素晴らしい取組をしていたとしても、
それを先輩スタッフから後輩スタッフに伝えるときに

「うちの医院ではこういうことを
やることになってるからやって」

ということになってしまいます。

例えば、読書感想文を3ヶ月に1回提出することに
なっている医院であれば、
先輩スタッフが新人スタッフに対して

「うちの医院ではさー、院長が何だか、
本を読めとか言って3ヶ月に1回、
読書感想文を提出しなきゃいけないんだよね。
まあ、嫌だと思うけど、決まりだからさー、やってね」

ということになってしまいます。

これではどんなに良いことでも、
良いこととして伝わるわけがありません。

スタッフ教育において最も重要なことは
このスタッフの考え方をいかに高め、
いかに前向き・積極的にして、
医院の方向性に合わせるかということなのです。

どんなに優秀なスタッフであっても、
医院の方向性に合わなければ、
それを否定・批判してスタッフ同士で愚痴・文句を言い、
マイナススタッフにさえなりかねません。

結局、多くの問題はこの考え方にあるのです。

最初の方にこの考え方を軌道修正しなければ、
後で問題が表面化します。

表面化した問題を解決しようとしてもそれは対処療法であって、
根本的な解決になりません。

必ず、形を変えて表面化することになります。

早い時期からこの考え方をしっかりと高め、
合わせていくためのスタッフ教育をされることをオススメします。

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